DEFY zet zich in voor het aanmoedigen van gelijkheid, diversiteit en inclusiviteit onder ons personeelsbestand, en het elimineren van onwettige discriminatie.

Het doel is dat ons personeel werkelijk representatief is voor alle geledingen van de samenleving en onze klanten, en dat elke medewerker zich gerespecteerd voelt en het beste van zichzelf kan geven.

De organisatie zet zich bij het leveren van goederen en/of diensten en/of faciliteiten tevens in tegen onrechtmatige discriminatie van klanten of het publiek.

Het doel van ons beleid

Het doel van dit beleid is om:

1. Zorg voor gelijkheid, eerlijkheid en respect voor iedereen in ons dienstverband, of het nu tijdelijk, deeltijds of voltijds is
2. Niet onrechtmatig discrimineren vanwege de Equality Act 2010 beschermde kenmerken van:

• leeftijd
• onbekwaamheid
• geslachtsverandering
• huwelijk en geregistreerd partnerschap
• zwangerschap en moederschap
• ras (inclusief huidskleur, nationaliteit en etnische of nationale afkomst)
• religie of overtuiging
• seks
• seksuele geaardheid

3. Bestrijd en vermijd alle vormen van onwettige discriminatie. Dit omvat onder meer:

• loon en voordelen
• arbeidsvoorwaarden
• omgaan met klachten en discipline
• ontslag
• ontslag
• verlof voor ouders
• verzoeken om flexibel werken
• selectie voor werk, promotie, opleiding of andere ontwikkelingsmogelijkheden

1. Onze verplichtingen
   De organisatie verbindt zich ertoe:
   

1. Stimuleer gelijkheid, diversiteit en inclusiviteit op de werkplek, aangezien dit goede praktijken zijn en zakelijk zinvol zijn
   
   
2. Creëer een werkomgeving die vrij is van pesten, intimidatie, represailles en onwettige discriminatie, waarin waardigheid en respect voor iedereen wordt bevorderd, en waarin individuele verschillen en de bijdragen van al het personeel worden erkend en gewaardeerd.
   
   Deze inzet omvat het trainen van managers en alle andere werknemers over hun rechten en verantwoordelijkheden in het kader van het gelijkheids-, diversiteits- en inclusiebeleid. Tot de verantwoordelijkheden behoort onder meer het personeel dat zich gedraagt ​​om de organisatie te helpen gelijke kansen op de arbeidsmarkt te bieden en pesten, intimidatie, represailles en onwettige discriminatie te voorkomen.
   
   Alle medewerkers moeten begrijpen dat zij, evenals hun werkgever, aansprakelijk kunnen worden gesteld voor pesterijen, intimidatie, represailles en onwettige discriminatie, tijdens hun dienstverband, jegens collega's, klanten, leveranciers en het publiek
   
   
3. Neem klachten over pesten, intimidatie, represailles en onwettige discriminatie door collega's, klanten, leveranciers, bezoekers, het publiek en anderen tijdens de werkzaamheden van de organisatie serieus.
   
   Dergelijke handelingen zullen worden behandeld als wangedrag volgens de klachten- en/of disciplinaire procedures van de organisatie, en er zullen passende maatregelen worden genomen. Bijzonder ernstige klachten kunnen neerkomen op grove schuld en leiden tot ontslag zonder opzegtermijn.
   
   Verder kan seksuele intimidatie neerkomen op zowel een arbeidsrechtenkwestie als een strafzaak, zoals bij beschuldigingen van seksueel geweld. Bovendien is intimidatie op grond van de Protection from Harassment Act 1997 – die niet beperkt is tot omstandigheden waarin intimidatie verband houdt met een beschermd kenmerk – een strafbaar feit.
   
   
4. Maak mogelijkheden voor training, ontwikkeling en vooruitgang beschikbaar voor alle medewerkers, die geholpen en aangemoedigd zullen worden om hun volledige potentieel te ontwikkelen, zodat hun talenten en middelen volledig kunnen worden benut om de efficiëntie van de organisatie te maximaliseren.
   
   
5. Neem beslissingen over personeel op basis van verdienste (afgezien van eventuele noodzakelijke en beperkte vrijstellingen en uitzonderingen die zijn toegestaan ​​onder de Equality Act).
   
   
6. Controleer de arbeidspraktijken en -procedures wanneer dat nodig is om de eerlijkheid te garanderen, en werk deze en het beleid ook bij om rekening te houden met veranderingen in de wet.
   
   
7. Toezicht houden op de samenstelling van de beroepsbevolking met betrekking tot informatie zoals leeftijd, geslacht, etnische achtergrond, seksuele geaardheid, religie of overtuiging, en handicap bij het bevorderen van gelijkheid, diversiteit en inclusie, en bij het voldoen aan de doelstellingen en toezeggingen die zijn vastgelegd in het gelijkheids-, diversiteits- en en insluitingsbeleid.
   
   De monitoring omvat ook het beoordelen van de manier waarop het gelijkheids-, diversiteits- en inclusiebeleid en eventuele ondersteunende actieplannen in de praktijk werken, het jaarlijks beoordelen ervan, en het overwegen en ondernemen van actie om eventuele problemen aan te pakken.
   
   Overeenkomst om dit beleid te volgen

Het gelijkheids-, diversiteits- en inclusiebeleid wordt volledig ondersteund door het senior management en is overeengekomen met vakbonden en/of werknemersvertegenwoordigers.